Ingolf F. Kropp, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach eine Weihnachtsgratifikation als eine freiwillige Leistung festgeschrieben wird, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Folgejahre besteht. Das Bundesarbeitsgericht hält solche Freiwilligkeitsvorbehalte mittlerweile grundsätzlich für unwirksam – und zwar erst recht, wenn sie noch in irgendeiner Form an eine Leistung des Arbeitnehmers geknüpft werden. Dabei spekuliert das Gericht wenig praxisnah, dass mit der Bezeichnung „freiwillig“ lediglich zum Ausdruck gebracht werden solle, dass der Arbeitgeber nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag zur Zahlung verpflichtet sei.
Auf Arbeitgeberseite besteht indessen grundsätzlich das Recht, beim Weihnachtsgeld oder auch einer Bonuszahlung einseitig eine Leistung zu bestimmen. Zwingende Voraussetzung ist dabei, dass diese Leistungsbestimmung im Vertrag nicht nach freiem Ermessen, sondern nach dem sogenannten billigen Ermessen festgeschrieben wird. Es müssen noch nicht einmal die Anhaltspunkte, von denen die Höhe der Zahlung abhängen soll, vertraglich definiert werden. Werden allerdings solche Kriterien festgelegt, ist der Arbeitgeber hieran im Rahmen der Ermessensausübung gebunden. Eine Garantie für die Verhinderung eines Rechtsstreites gibt es dadurch aber nicht, kann doch diese Ermessensausübung durch das Arbeitsgericht überprüft werden. Überzieht der Arbeitgeber seinen Ermessensspielraum, kann das Gericht die Zahlungshöhe selbst festsetzen.
Im Hinblick auf diese Rechtsprechung überlegen manche Arbeitgeber, gar keine vertragliche Festlegung mehr vorzunehmen, sondern Jahr für Jahr frei zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Dank in Form von Weihnachtsgeld erfolgt. Dann muss aber bei jeder Zahlung der nachweisbare Hinweis gegeben werden, dass eine solche Leistung auch bei wiederholter Zahlung für die Folgejahre keinen Rechtsanspruch auslöst.
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