Eine Kolumne von Rechtsanwalt Sebastian Wessendorf, SchlarmannvonGeyso
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen
Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch. Mit der Einführung des
Geschäftsgeheimnisgesetzes sollten diese Ansprüche gestärkt werden. Tatsächlich
hat das Gesetz die Geltendmachung zum Teil erschwert. So sehen die neuen
Vorschriften vor, dass der Arbeitgeber zunächst angemessene Maßnahmen zum
Schutz von Informationen ergreifen muss, damit diese als Geschäftsgeheimnis
gelten. Diese Neuerung hat weitreichende Folgen:
So lehnte ein Landesarbeitsgericht (LAG) jüngst einen Antrag auf Erlass einer
einstweiligen Verfügung ab, weil der Arbeitgeber die angesprochenen Maßnahmen
nicht getroffen hatte. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer eine detaillierte Umsatz- und Provisionsaufstellung übergeben.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gab der Arbeitnehmer diese Liste nicht
zurück. Der Arbeitgeber fand daraufhin heraus, dass der ehemalige Arbeitnehmer
die sich aus der Liste ergebenden Informationen nutzte, um neue Kunden zu
akquirieren. Er verlangte im Wege der einstweiligen Verfügung die Unterlassung
und berief sich auf eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel. Diese
bezeichnete quasi jeden Geschäftsvorgang als Geheimnis. Dem Gericht war diese Klausel
zu weit gefasst. Der Arbeitgeber müsse deutlich machen, welche Informationen
tatsächlich als Geschäftsgeheimnis gelten sollen. Darüber hinaus führte es aus,
dass der Arbeitgeber keine zusätzlichen Sicherheitsmaßnahmen getroffen hätte.
Zudem habe der Arbeitgeber die Liste nicht aktiv genug herausverlangt. Unter
diesen Umständen seien die Informationen nicht als Geschäftsgeheimnisse
einzuordnen.
Die Entscheidung des LAG macht deutlich, wo die Unsicherheiten bei Ansprüchen
aus dem Geschäftsgeheimnisgesetz liegen. Offen bleibt, welche Maßnahmen nun
genau getroffen werden müssen. Der Gesetzgeber hat hier keine konkreten
Vorgaben gemacht. Das verstärkt die Unsicherheiten noch. Klar ist nur, dass
Maßnahmen getroffen werden müssen, wenn auch nicht die teuersten und besten.
Viele Unternehmen haben bereits differenzierte Geheimhaltungsklauseln mit einer
beispielhaften Auflistung von Geschäftsgeheimnissen in ihren Arbeitsverträgen.
Solche Klauseln können auch mit Hilfe von Anlagen zum bestehenden Arbeitsvertrag
hinzugefügt werden. Neben arbeitsvertraglichen Anpassungen empfiehlt es sich
darüber hinaus, vertrauliche Dokumente deutlich als solche zu kennzeichnen
sowie elektronisch zu verschlüsseln. Auch regelmäßige Mitarbeiterschulungen und
Sicherheitsunterweisungen bieten sich an. Generell empfiehlt es sich, bei
vertraulichen Informationen darüber nachzudenken, welche Beschäftigten diese
Informationen tatsächlich benötigen („need to know“-Strategie). Alle weiteren
Beschäftigten sollten dann auch keinen Zugang zu diesen Informationen erhalten.
