Kolumne von CORINNA HOREIS, Diplom-Kauffrau und Personalberaterin
Wie digital ist die Personalbeschaffung wirklich schon? Taucht man in die Fachpresse zu diesem Thema ein, wird der Leser von Begrifflichkeiten wie Big Data, Candidate Journey und Robot Recruiting konfrontiert. Der Begriff Headhunting ist ja schon geläufig geworden, doch was versteckt sich hinter den anderen, sich abzeichnenden Trends in der digitalen Welt des Recruiting? Aktuell beschränkt sich die Suche nach qualifizierten Fachkräften bei kleineren und mittelständischen Unternehmen noch weitestgehend auf die Print- oder Online-Stellenanzeige. Die digitalen Möglichkeiten sind jedoch wesentlich vielfältiger, als Online-Jobbörsen es bieten; doch auch wesentlich unübersichtlicher, wenn man sich nicht täglich mit dem breiten Spektrum an Möglichkeiten auseinandersetzt.
In Deutschland gibt es allein mehr als 2000 Online-Jobbörsen, die auf bestimmte Regionen und/oder Zielgruppen ausgerichtet sind. Da kann der Personal-Laie schnell den Überblick verlieren, oder er beschränkt sich besser auf die bekanntesten und größten Anbieter. Der digitale Einzug im Recruiting endet jedoch nicht bei der Online-Stellenbörse.
Ein Szenario, das heute in der Welt des Recuriting bereits möglich ist: Die Stellenanzeige kann per Knopfdruck in Echtzeit online geschaltet werden und gleichzeitig in mehr als 250 Jobbörsen erscheinen. Sie erhalten als Antwort einen frischen Satz an potenziellen Bewerbern, die auf Ihre gewünschten Anforderungen passen. Eine Software übernimmt das sogenannte „Matching“. Falls diese Auswahl noch nicht ausreichend sein sollte, greift die Software auf einen Talentpool mit etwa 1,5 Milliarden Profilen („Big Data“) zu. Dabei werden Wechsel- und Umzugsbereitschaft („Candidate Journey“) abgewogen. Ein Telefonroboter („Robot Recruiting“) übernimmt das erste Auswahlgespräch. Chat-Bots dienen dazu, erste Fragen zu beantworten. Daten werden in einem Bewerbermanagementsystem entsprechend der Qualifikation oder anderer Kriterien gespeichert. Dieses Szenario ist keine Zukunftsmusik mehr, sondern bereits Realität beziehungsweise mögliche Realität.
Wer checkt den Händedruck?
Die Suche nach potenziellen Kandidaten wird durch die digitalen Instrumente in der Tat vereinfacht, die Bewerberauswahl erhöht. Aber bleibt da nicht die persönliche Note auf der Strecke? Meines Erachtens darf diese auf keinen Fall fehlen. Die Software macht es überhaupt erst möglich, potenzielle Kandidaten zu identifizieren, sie aufzuspüren. Der Roboter unterstützt die Selektion, wenn es um die fachlichen Aspekte geht. Wenn es um die Persönlichkeit geht, sehe ich die Grenzen der Digitalisierung. Wie soll ein Computer oder eine Software entscheiden, ob der Kandidat ein gepflegtes Auftreten hat, einen festen Händedruck oder eine positive Einstellung? Die unterbewusste Entscheidung, ob ein Kandidat passt oder nicht, wird in einem Bewerbungsgespräch innerhalb der ersten drei (!) Sekunden getroffen. Und das ist eine reine Bauchentscheidung. Haben Roboter auch ein Bauchgefühl? Wie so oft wird es der richtige Mix aus Digitalisierung und Menschlichkeit im Bewerbungsprozess sein, der über die erfolgreiche Mitarbeiterauswahl entscheiden wird.
Fakt ist, dass das Recruiting von Fachkräften derzeit den Spitzenplatz im Bereich Personalmanagement einnimmt. Ein Schritt zur Bekämpfung des Fachkräftemangels im Unternehmen ist sicherlich das Erkennen und die zunehmende Nutzung der digitalen Möglichkeiten, um mehr Bewerber aufzuspüren. Die digitale Transformation macht vor dem Personalmanagement nicht halt. Halten Sie sie nicht auf!
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