Zwischen Sinnstiftung und Flexibilität: So baut Tiplu erfolgreich den Personalstamm aus –Wirtschaftsverein lädt zur Diskussion über die Arbeitskultur.
Tolle Premiere für Trixi Mausch, Personalleiterin beim Harburger Software-Haus Tiplu: Auf Einladung des Wirtschaftsvereins für den Hamburger Süden gab sie erstmals vor Publikum Einblicke in die Personalpolitik des jungen Unternehmens, das sich binnen weniger Jahre vom Startup zu einem Topanbieter von Software im Medizinbereich entwickelt hat und mittlerweile 230 Mitarbeiter beschäftigt. Allein seit 2020 kamen pro Jahr im Schnitt 50 neue Kollegen hinzu. Die Fluktuation liegt bei unter acht Prozent. Der Altersdurchschnitt liegt bei Anfang 30. Bei diesen Zahlen horchten die Gäste des Wirtschaftsvereins in der ElbLoge auf, denn in Zeiten des Fachkräftemangels fragen sich viele Unternehmer, wie es gelingen kann, eine moderne Arbeitskultur zu schaffen, die für potenzielle Bewerber attraktiv ist – das Thema von Trixi Mausch.
Sicherlich lässt sich das System Tiplu nicht auf jedes Unternehmen übertragen, denn junge Unternehmen haben einen entscheidenden Vorteil: keine alten Strukturen und folglich keine „Das war schon immer so“-Mentalität in der Mitarbeiterschaft. Dennoch konnten die Zuhörer einiges mitnehmen und nach dem Vortrag angeregt diskutieren. Die Referentin: „Was ist bei uns besonders? Vermutlich die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen. Natürlich bieten wir flexible Remote-Arbeit an, die aber nur in einem stabilen Team funktioniert. Und als Personalteam müssen wir hellwach sein, um Probleme früh zu orten.“
Ein Impuls-Check pro Quartal
Das geht nur, wenn die Mitarbeiterschaft bekannt ist. Trixi Mausch: „Ich kenne jede Person mit Vor- und Nachnamen und den persönlichen Hintergrund. Wir haben eine ausgeprägte Feedback-Kultur. Dazu zählen selbstverständlich Jahresgespräche. Wichtig: Jahresgespräche sind klar getrennt von Gehaltsthemen. Das vermischen wir nicht. Sie haben eher die Funktion eines Zufriedenheits-Scans. Einmal pro Quartal machen wir einen Impuls-Check – das ist eine Zwei-Minuten-Umfrage unter allen Mitarbeitern. Grundlage für Gehaltsgespräche sind unsere 270-Grad-Feedbacks, da ist dann auch die Beurteilung aus dem Team gefragt. Und: Unsere Gehaltsstruktur ist transparent – so schützen wir uns vor der üblichen Verhandlungskultur.“ Als wichtigste Werte im Umgang mit den Kollegen nannte Trixi Mausch Ehrlichkeit und Verlässlichkeit.
Weitere Steuerungsinstrumente à la Tiplu: Zwei Mal im Jahr findet jeweils an einem Freitag der sogenannte Dev-Day statt – Dev für Development. Da geht es um die Entwicklung im Unternehmen und in den Projekten. Am Dev-Day können die Mitarbeiter an Workshops teilnehmen und Einblicke in die Projekte bekommen. Trixi Mausch: „Uns ist es wichtig, dass alle abgeholt werden und wissen, um was es gerade geht.“
Bei der anschließenden Podiumsdiskussion mit Moderator Dr. Ralf Grote, Leiter der TUHH-Präsidialabteilung, kamen Michael Niemeyer, geschäftsführender Partner bei SKNvonGeyso, Handwerksmeister Rainer Kalbe, Inhaber von Hartmann Haustechnik und Daniel Stadach, Organisationschef bei der Paletten-Service Hamburg AG, zu Wort. Letzterer machte deutlich, dass ein derart hoher Flexibilitäts-Level in der Palettenproduktion mit 200 gewerblichen Mitarbeitern nicht möglich ist. Zudem seien Paletten leider nicht so sinnstiftend wie die Entwicklung von Medizin-Produkten.
Daniel Stadach sprach damit einen wesentlichen Punkt an, denn das Thema sinnstiftende Arbeit nimmt bei der jungen Generation einen hohen Stellenwert ein, was auch Niemeyer bestätigte. Er sieht bei vielen Unternehmen eine Verschiebung von der Kunden- hin zur Mitarbeiterorientierung. Rainer Kalbe sieht die Herausforderung im Zusammenbringen von jungen und älteren Mitarbeitern: „Die Jungen sollen von den Alten profitieren und lernen. Doch wie schaffe ich es, dass beide Seiten auf Augenhöhe kommunizieren und sich Wertschätzung entgegenbringen?“ wb
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